Categoria: Geral

O Atestmed é uma ferramenta do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) que permite solicitar o benefício por incapacidade temporária, antigo auxílio-doença, por meio da análise de documentos médicos. O objetivo é facilitar e agilizar o atendimento, evitando, em muitos casos, que o segurado precise comparecer pessoalmente a uma agência do INSS para realizar a perícia médica. (Serviços e Informações do Brasil)

Uma das principais vantagens do Atestmed é justamente a possibilidade de realizar o procedimento de forma totalmente online. O segurado envia pelo sistema o atestado médico e, quando disponíveis, exames e laudos que comprovem sua condição de saúde. Esses documentos são analisados por um Perito Médico Federal, que emite um parecer técnico com base nas informações apresentadas. Portanto, não se trata simplesmente de enviar o atestado: a documentação é submetida à análise médico-pericial do INSS. (Serviços e Informações do Brasil)

Para utilizar o Atestmed, o segurado deve acessar o Meu INSS, pelo site ou aplicativo, utilizando sua conta Gov.br, e solicitar o benefício por incapacidade temporária. O atestado precisa estar legível, sem rasuras e conter a identificação do segurado, a doença ou CID, a data de emissão, o período estimado de afastamento e a identificação e assinatura do profissional responsável. Exames e laudos complementares também podem ser anexados. (Serviços e Informações do Brasil)

É importante destacar que nem todos os casos são resolvidos exclusivamente pela análise documental. Quando a situação exigir, o INSS poderá solicitar uma perícia médica presencial. Por isso, o Atestmed deve ser entendido como uma alternativa que permite, em muitos casos, realizar todo o processo de avaliação de forma online, sem deslocamento até uma agência, tornando o pedido mais simples e acessível ao segurado. (Serviços e Informações do Brasil)

Acesso: o pedido pode ser feito pelo site ou aplicativo Meu INSS, utilizando a conta Gov.br. (Serviços e Informações do Brasil)

As empresas podem voltar a ser punidas a partir desta quarta-feira passada (23/09/2026) por descumprirem regras da Norma Regulamentadora 1 – NR1, relacionadas à saúde mental no ambiente de trabalho.

A mudança ocorre porque terminou o prazo de 90 dias fixado pelo Supremo Tribunal Federal (STF), que havia suspendido temporariamente a aplicação de multas e outras sanções administrativas previstas na norma.

Entre esses riscos estão:

excesso de carga de trabalho;
jornadas excessivas;
cobrança e pressão excessivas;
prazos considerados muito curtos;
assédio moral e outras condutas abusivas;
problemas na organização do trabalho que possam afetar a saúde mental dos funcionários.

O que muda agora?
Na prática, a principal mudança é que os auditores fiscais do trabalho podem voltar a aplicar multas e outras sanções administrativas pelo descumprimento das regras relacionadas aos riscos psicossociais.

O que é a NR1?
A Norma Regulamentadora nº 1 estabelece regras gerais de segurança e saúde no trabalho. A atualização da norma passou a incluir os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos ocupacionais.

As empresas devem identificar esses fatores, avaliar os possíveis impactos sobre os trabalhadores e adotar medidas para reduzir ou eliminar os riscos.

Essas medidas também devem ser registradas no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) da empresa.

A imunização dos trabalhadores é fundamental para proteger a saúde individual, evitar surtos nos ambientes de trabalho e manter o país livre da circulação do vírus.

Adultos de 1 a 29 anos devem ter duas doses da vacina tríplice viral, enquanto pessoas de 30 a 59 anos precisam de pelo menos uma dose. Já os profissionais de saúde devem ter duas doses registradas, independentemente da idade. A vacina é gratuita nos postos de saúde, segura e contraindicada apenas para gestantes, bebês menores de 6 meses, pessoas com imunidade muito baixa ou alergia grave aos componentes.

As empresas e os médicos do trabalho têm papel central nessa ação, incentivando a vacinação e conferindo a carteira de vacinas nos exames ocupacionais. Manter as doses em dia é um cuidado simples que protege o trabalhador, sua família e toda a sociedade.

Origem do texto: Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT).

Atenção à Lei nº 15.377, já em vigor desde abril de 2026, que garante aos trabalhadores o direito de se ausentarem do serviço por até três dias, a cada 12 meses, para a realização de exames preventivos e obriga as empresas a informar seus funcionários sobre essa possibilidade.
A medida se aplica à realização de exames relacionados ao papilomavírus humano (HPV) – uma das infecções sexualmente transmissíveis (DSTs) mais comuns no mundo e associada à morte de 20 mulheres por dia no Brasil em 2025 e aos cânceres de mama, colo do útero e próstata.

* clique aqui para imprimir e distribuir aos funcionários *

Embora ambos os documentos analisem o ambiente de trabalho e os riscos ambientais aos quais os trabalhadores estão expostos, o Laudo de Insalubridade e o LTCAT (Laudo Técnico das Condições Ambientais do Trabalho) possuem finalidades, legislações e consequências completamente diferentes.
A forma mais simples de diferenciar os dois é entender que um responde à legislação trabalhista (direito a receber mais agora) e o outro responde à legislação previdenciária (direito a se aposentar mais cedo).

Entendendo os detalhes de cada um

1) Laudo de Insalubridade (Foco Trabalhista)
O Laudo de Insalubridade avalia se as atividades do trabalhador o expõem a agentes nocivos acima dos limites de tolerância fixados pela NR-15.

• O que ele gera: Se caracterizada a insalubridade, o trabalhador passa a ter o direito de receber o adicional mensal na folha de pagamento.
• Agentes avaliados: Ruído, calor, radiações, vibrações, frio, umidade, agentes químicos e biológicos (conforme os anexos da NR-15).

2) LTCAT (Foco Previdenciário)
O LTCAT é um documento estritamente previdenciário exigido pelo INSS. Ele não serve para definir pagamentos de adicionais mensais, mas sim para atestar se o trabalhador esteve exposto de forma habitual e permanente a agentes nocivos que justificam uma aposentadoria precoce.

• O que ele gera: Ele serve de base exclusiva para preencher o PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) do trabalhador. Sem um LTCAT válido e atualizado, a empresa não consegue alimentar corretamente o eSocial (evento S-2240) e corre o risco de sofrer multas pesadas da Receita Federal.
• Agentes avaliados: Apenas os agentes nocivos listados no Anexo IV do Decreto 3.048/99. Os critérios de avaliação e limites de tolerância do LTCAT muitas vezes diferem dos critérios da NR-15.

** Ponto de atenção: É muito comum um trabalhador ter direito ao adicional de insalubridade (conforme o Laudo de Insalubridade) mas não ter direito à aposentadoria especial (conforme o LTCAT), e vice-versa. Isso ocorre porque as duas legislações adotam critérios, limites de tolerância e metodologias de avaliação diferentes para o mesmo agente físico ou químico.

Devido aos inúmeros questionamentos que recebemos sobre a NR1, apresentamos a seguir alguns esclarecimentos importantes:

1. Orientação sobre como realizar a orientação/comunicação aos trabalhadores

A NR1 não define um método rígido ou uma cartilha única sobre como as orientações devem ser transmitidas. Em vez disso, estabelece o princípio da comunicação bidirecional e eficiente, concedendo flexibilidade às organizações.

• Diretrizes obrigatórias: A organização é obrigada a adotar mecanismos estruturados para a participação, consulta e comunicação. É exigido por lei que os trabalhadores sejam informados de maneira clara sobre os riscos consolidados no inventário e sobre as medidas de prevenção previstas no PGR. Além disso, a empresa deve fornecer “noções básicas sobre o gerenciamento de riscos ocupacionais para todos os trabalhadores” para que eles compreendam o sistema.
• Meios sugeridos (Livre escolha da empresa): O Manual da NR1 lista exemplos práticos de meios que a empresa pode escolher utilizar para viabilizar essa comunicação, tais como: Diálogo Diário de Segurança, quadros de avisos, cartazes, emails, boletins informativos, aplicativos/intranet corporativa e/ou folders. A escolha do formato cabe a cada empresa para adaptar-se à sua realidade e dimensão.

1. Não obrigatoriedade de questionários ou avaliações psicológicas

O texto da NR1 e não estabelece a obrigatoriedade de aplicação de questionários ou avaliações psicológicas .

O que deve ser avaliado: A avaliação de riscos psicossociais deve considerar prioritariamente as exigências da atividade de trabalho (excesso de demandas/sobrecarga, assédio, falta de suporte/apoio, baixo controle/autonomia, múltiplas tarefas cognitivas) combinadas à duração e à intensidade da exposição.

• Metodologias: de acordo com o sumário do Manual, o “Planejamento e preparação” da gestão de riscos psicossociais inclui “ferramentas ou metodologias de avaliação específicas” (item 17.1.1). Contudo, a norma geral concede autonomia para a organização selecionar as ferramentas e técnicas que sejam mais adequadas ao risco ou circunstância em avaliação. Portanto, a aplicação de questionários específicos ou ferramentas de diagnóstico psicológico é uma das opções metodológicas que a empresa pode adotar no seu plano de gerenciamento, mas não há imposição legal de que avaliações psicológicas individuais sejam obrigatórias.

1. Diretrizes específicas para riscos psicossociais (Trabalhadores em geral)

O Manual da NR1 enfatiza a inclusão expressa dos riscos psicossociais no escopo do GRO. Como diretriz de aplicação, o Ministério do Trabalho e Emprego destaca:

Participação do Trabalhador: O processo de identificação e avaliação dos fatores psicossociais obrigatoriamente deve contar com a participação ativa dos trabalhadores e, se houver, da CIPA. O Manual frisa que os trabalhadores são os “especialistas do saber-fazer” e vivenciam as pressões diárias, logo, as orientações e levantamentos sobre a saúde mental e psicossocial devem ser construídos ouvindo ativamente a base.

Em resumo: O modo como a empresa vai orientar e comunicar os riscos psicossociais fica a critério de sua escolha e organização interna (desde que comprove que o canal é eficiente e bidirecional), e a aplicação de questionários ou testes psicológicos não é obrigatória por lei, configurando-se apenas como uma alternativa metodológica de avaliação técnica a critério da gestão de SST da organização.

Assista aqui a um vídeo sobre Orientações Gerais sobre Equipamento de Proteção Coletiva e Individual